La función de personal
surge a finales del siglo XIX como consecuencia de las desigualdades sociales
generadas por la Revolución Industrial y por la situación de pobreza en la que
se encontraban inmersos la mayoría de los trabajadores.
Este contexto surgió en Inglaterra en el primer antecesor del departamento de personal, los denominados “Departamentos de bienestar”, en E.E.U.U. fue la “Oficina de personal”. Hall sitúa el origen de personal en las empresas en el año 1912.
A principios del siglo XX las empresas aumentaron su dimensión, sus estructuras se volvieron más complejas, los responsables de personal asumieron funciones de carácter burocrático relativas a la selección, formación, política retributiva y relaciones con los empleados.
Los estudios
preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos (ADP) coinciden con la revolución industrial
en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor
en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo
podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún
principio científico.
Las tendencias
actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el
Análisis y Descripción de los Puestos
(ADP) como una herramienta básica para el establecimiento de toda
política de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en
el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.
El análisis de los puestos de trabajo nace y se
desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la organización
científica del trabajo (división y especialización).
Para esta escuela de pensamiento organizativo, el
principal objetivo que persigue la empresa es la maximización a través de una
especialización extrema del trabajo.
Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos
consiste en recopilar información sobre el puesto y establecer sus requisitos
fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima, dando
respuesta a:
. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el
trabajador?
- ¿Cuándo se realizará el trabajo?
- ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
- ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
- ¿Por qué se realiza el trabajo?
- ¿Qué competencias son necesarias para
desempeñar el trabajo?
El análisis de puestos puede ser considerado como la
base de la gestión de los RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los
resultados obtenidos, se pueden planificar el resto de variables. Por ejemplo,
antes de formar a un trabajador, se deben conocer los requerimientos del puesto
que va a ocupar.
No hay comentarios:
Publicar un comentario