El "análisis de
puestos" responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar
eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión
"lo que cada trabajador hace" y "las aptitudes que requiere para
hacerlo bien".
La descripción de cargos es importante, ya que trata
temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el por qué.
Estas preguntas dan las bases de la limitación de un
cargo, permiten delimitar obligaciones y
todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y
que debe cumplir el ocupante.
Por medio del análisis se deduce, analiza y desarrolla
datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar
los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la
orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de
trabajadores y otras prácticas de personal.
Si se
presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración
considere la necesidad de evaluar la implementación de un proceso de análisis
de puesto.
- Los empleados se quejan de que no
saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se
producen conflictos y malentendidos.
- La competencia y la autoridad de
los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y
conflictos ocasionales.
- La contratación y selección son
ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las
condiciones necesarias.
- La mano de obra no está
adecuadamente capacitada.
- La productividad general de la
organización no resulta aceptable para la administración.
- La corriente de trabajo no es
uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
- Cuando
se funda la organización
- Cuando se crea nuevos puestos
- Cuando
se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos
Si se realizar un adecuado análisis de
puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo
que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos
de política de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño
organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Necesidad legal
El art. 25
fracción 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios
que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.
El art. 47
fracción 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado”.
El art. 134
fracción 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con
la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos”
Necesidad social
El hombre
moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto
agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la
vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante
ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc.
Y que por
tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus
potencialidades.
Por el
contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente
les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente
de la maquinaria productiva.
Necesidades de eficiencia y productividad
La
eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante
entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del
mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan
afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a
una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del
trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.
ACTIVIDAD 6. Página
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